These 5: Kollektivgutthese

Die Sicherung und Entwicklung regionaler Fachkräftereservoirs erfordert langfristig orientierte, akteursübergreifende Kooperationsformen. Arbeit muss als regionales Kollektivgut begriffen werden, dessen Sicherung eine Steigerung der Qualität der Arbeit und die Verbesserung sozialer Infrastrukturen unerlässlich macht.

Neben einer aktiven betrieblichen Personalpolitik ist zur Eindämmung und Vermeidung von Fachkräfteengpässen eine Stärkung der institutionellen Arrangements und Akteure der Arbeitsregulierung notwendig. Wo sich die neue Dynamik auf den Arbeitsmärkten manifestiert, erwächst eine intensivierte Konkurrenz der Unternehmen um Arbeitskraft. Wie zuvor beschrieben, werden sich in dieser Konkurrenz ressourcenstarke Unternehmen und Regionen durchsetzen, sodass kleine und mittlere Unternehmen bei der Arbeitskräfterekrutierung mittel- und langfristig das Nachsehen haben. Da der Wettbewerb um Arbeitskraft nicht zu eliminieren ist, sind Politiken zu entwickeln, die Arbeit als regionales Kollektivgut begreifen und unterschiedliche Akteure zusammenbringen, um dieses Gut systematisch und langfristig zu entwickeln.

Derart übergreifende Initiativen unterschiedlicher Akteure im Feld der Arbeit sind auch unerlässlich, um die Kompetenzen heterogener Bevölkerungsgruppen in unterschiedlichen  Lebensphasen in innovativer Form zur Steigerung der Produktivität in den Betrieben zu erschließen. Die Evaluation und Entwicklung der Kompetenzen von Migrant/-innen, Langzeiterwerbslosen, Menschen mit diskontinuierlichen Erwerbsverläufen und formal Niedrigqualifizierten beanspruchen finanzielle und personelle Ressourcen, die auf einzelbetrieblicher Ebene vor allem für kleine und mittlere Unternehmen kaum bereitgestellt werden können. Regionale Kooperationsstrukturen (unter Einschluss von Verbänden, Bildungsträgern, Arbeitsagenturen, Wissenschaft, Gesundheitswirtschaft und anderen) müssen genutzt beziehungsweise wiederbelebt werden, um Ressourcen zu bündeln und Räume für gegenseitiges Lernen und den Transfer von Erfahrungen und Maßnahmen zu eröffnen.

Solche Kooperationen hätten entsprechend nicht nur die konkreten Bedingungen in der Arbeit in den Blick zu nehmen, sondern auch verstärkt die sozialen Bedingungen zu reflektieren, die Erwerbstätigkeit überhaupt ermöglichen. So hat eine große Zahl von Frauen in Teilzeitbeschäftigung, die gerne mehr arbeiten würde, keine ausreichende Verhandlungsmacht eine Ausdehnung ihrer Arbeitszeit zu erwirken, weil ihnen nach wie vor die Lasten der Reproduktions- und Sorgearbeit zugeschrieben werden (Meyer-Gräwe/Steffen-Kriege 2014). Die Frage, wie notwendige soziale Infrastrukturen angesichts der Arbeitsmarktsituation überhaupt im notwendigen Maße ausgebaut werden können, ohne die Arbeit in diesem Bereich entsprechend (materiell) aufzuwerten, provoziert unmittelbar Fragen nach einer stärkeren staatlichen Einbeziehung und Koordination.

Eine arbeitspolitische Zielsetzung, die auf eine Steigerung der Qualität der Arbeit (u.a. Partizipation, Gesundheit, Vereinbarkeit von Arbeit und Leben, Qualifikation) zielt, lässt sich unterschiedlich begründen. Angesichts neuer Mängelkonstellationen auf den Arbeitsmärkten sollte die Schaffung qualitativ guter Arbeitsverhältnisse aber auch aus betrieblicher Perspektive zunehmend an Bedeutung gewinnen: Für die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften gewinnt die Arbeitsqualität zunehmend an Bedeutung. Wo der disziplinierende Druck hoher Erwerbslosigkeit sinkt, müssen Arbeitsbereitschaft und -motivation durch verbesserte Arbeitsbedingungen hergestellt werden. Da angenommen werden kann, dass die Kompetenzen der Beschäftigten eine zentrale Ressource zur Bewältigung von Innovations- und Flexibilitätserfordernissen darstellen (Ludwig et al. 2007), wäre zudem ein arbeitspolitischer Schub in Richtung beteiligungsorientierter Organisationskultur unabdingbar. Eine solche Entwicklung lässt sich aus unserer Sicht idealerweise realisieren, wenn sowohl Betriebsräte als auch gewerkschaftliche Interessenvertretungen deutlich gestärkt werden. Denn die selbstbewusstere Anspruchshaltung der Arbeitenden wird nicht zwangsläufig in der betrieblichen Arena artikuliert und zum Gegenstand von Arbeits- und Interessenpolitik gemacht. Wo keine Arenen kollektiver Interessenaushandlung existieren, dominieren eher individuelle Strategien der Arbeitnehmer/-innen (z.B. job hopping). Ob eine rein betriebswirtschaftlich motivierte Nutzung von Beschäftigtenkompetenzen (z.B. in Prozessen der Selbststeuerung, Selbstorganisation, interpersonaler Wissenstransfer) ohne soziale Kompromissbildung in institutionell gesichertem Rahmen zu realisieren ist, ist fraglich (Thieme et al. 2012). An dieser Stelle mag sich die besondere Schwäche der Institutionen der industriellen Beziehungen in Ostdeutschland (Dörre 2010; Singe/Thieme 2011) auch für die Arbeitgeberseite als Bürde erweisen, weil die Mechanismen der Interessenaggregation und -aushandlung sowie der systematischen Entwicklung von Arbeit unzureichend entwickelt sind. Ein Anzeichen dafür, dass sich bereits ein Wandel hin zu einer vermehrten Einbeziehung der Interessenvertretungen vollzieht, liefern Goes und Kollegen, die den vor einigen Jahren entstandenen „Thüringenkorporatismus“ beschreiben: Hierbei handelt es sich um ein korporatives Arrangement zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, welche – nicht zuletzt auch durch die zunehmende Konfrontation mit den demografischen Umbrüchen – verstärkt zusammenrücken. Flankiert wird diese unverbindliche Kooperation (vgl. Streeck 1999: 304f.) durch die Einbeziehung staatlicher Akteure und arbeitspolitischer Netzwerke. Gemeinsam wurden in verschiedenen Gremien und Foren Instrumente, politische Regelungen und Gesetzesinitiativen auf den Weg gebracht, die mitunter eine vorsichtige Korrektur der früheren Bevorzugung von Wirtschaftsinteressen vornahmen (Goes et al. 2015: 87ff.).